Roei Samuel, nhà sáng lập nền tảng kết nối Connectd, đã tuyển dụng 14 vị trí chỉ trong sáu tháng. Tuy nhiên, anh bắt đầu nghi ngờ sự “thật tâm” của ứng viên, ngay cả khi phỏng vấn trực tuyến. “Tôi thấy ánh mắt họ đảo liên tục trên màn hình rồi trả lời quá hoàn hảo” anh nói.

Khoảng cách niềm tin giữa nhà tuyển dụng và ứng viên ngày càng lớn, trở thành một trong những bài toán khó nhất của tuyển dụng hiện đại.

Từ việc “đánh bóng” CV bằng ChatGPT đến việc bot nộp hồ sơ hoàn chỉnh, GenAI tràn ngập thị trường lao động. Ở châu Âu, vào cuối năm 2024, 68% nhân sự ngành công nghệ chủ động tìm việc mới và chuyện dùng AI xử lý CV hay làm hồ sơ xin việc đã trở nên phổ biến. Những công cụ như Sonara, LazyApply hay JobCopilot giúp ứng viên nộp hàng chục hồ sơ mỗi ngày. Theo dữ liệu từ TestGorilla tháng 6, hơn 37% ứng viên tại Anh dùng AI hỗ trợ nộp hồ sơ, còn ở nhóm đi làm chưa lâu, tỉ lệ này lên đến 60% (so với 38% năm trước, theo Bright Network).

Startups là những đơn vị “nóng” nhất trong cuộc đua AI này. Với đội ngũ nhỏ, thời gian gấp rút và văn hóa tốc độ, họ đối mặt thẳng với thế giới của những ứng viên “bóng bẩy” và các bài kiểm tra mã hóa hỗ trợ bởi AI. Đa số không chống lại điều đó: 85% nhà tuyển dụng chấp nhận ứng viên dùng AI. Nhưng sự chấp nhận này không đồng nghĩa buông xuôi. Trong làn sóng AI rõ ràng, làm sao các công ty linh hoạt nhất châu Âu xác định ai là thật – và ai thực sự xứng đáng được chọn?

Kỷ nguyên mới: Ứng viên – AI kề vai

Dùng AI để “chỉnh sửa CV” đã trở thành chuẩn mực. Hầu hết ứng viên coi GenAI là “trợ thủ” kỹ thuật số – sửa ngữ pháp, trau chuốt ngôn từ và tăng tốc quá trình viết hồ sơ. Theo khảo sát của Canva tại Anh, Pháp, Tây Ban Nha, Đức (5.000 nhân viên), 45% từng dùng GenAI để làm hoặc nâng cấp hồ sơ – và thu lại kết quả khả quan. Tuy nhiên, nhà tuyển dụng chưa thực sự yên tâm: 63% người phỏng vấn tại Anh muốn ứng viên khai báo nếu có dùng AI, chứng tỏ lòng tin đang bị xói mòn.

Nhiều khảo sát cho thấy thái độ với AI còn tùy từng tình huống. Theo Experis, 28% lãnh đạo công nghệ toàn cầu chấp nhận ứng viên cá nhân hóa hồ sơ bằng AI, 26% đồng ý nếu dùng AI giải quyết bài kiểm tra kỹ năng, còn 24% sẵn lòng nếu AI hỗ trợ trả lời phỏng vấn. Chỉ 15% cho rằng tuyệt đối không nên dùng AI trong mọi giai đoạn tuyển dụng.

Duco van Lanschot (đồng sáng lập fintech Duna) chia sẻ, điều quan trọng là vị trí tuyển dụng: “Kỹ sư dùng ChatGPT để viết hồ sơ thì không sao, nhưng vị trí tăng trưởng hoặc sale mà lộ rõ dùng AI thì là dấu hiệu xấu. Sale và Growth cần giao tiếp với khách, tôi muốn đội ngũ thật sự ‘con người’.”

Chia tay CV truyền thống

Chuyên gia AI Khyati Sundaram, CEO Applied, khẳng định: “Chúng ta đang ở giữa cuộc chiến AI đối đầu AI”. Trong bối cảnh đó, các hồ sơ truyền thống đang mất dần sức ảnh hưởng, cover letter vốn lỗi thời, bây giờ đến lượt CV cũng chuẩn bị bị loại bỏ. “CV chỉ là hiện vật sai lệch” Sundaram nhận định, “quét từ khóa hay dùng AI không giải quyết được vấn đề. Khi đến vòng phỏng vấn, ứng viên lộ rõ thiếu năng lực thực sự.”

Giải pháp mới là: bảng câu hỏi có cấu trúc và các bài kiểm tra kỹ năng thực tế – những thứ phản ánh tư duy, chứ không chỉ “giỏi viết prompt”. 77% nhà tuyển dụng tại Anh nay ưu tiên kiểm tra kỹ năng thay vì xét CV, với cùng tỉ lệ này tin rằng các bài kiểm tra dự đoán chính xác thành công nghề nghiệp hơn. Báo cáo từ LinkedIn cho thấy, đánh giá dựa trên kỹ năng sẽ giúp mở rộng nguồn nhân lực toàn cầu gấp 6,1 lần, đồng thời tăng sự đa dạng về giới và sắc tộc.

Như Semrush, người phỏng vấn được đào tạo nhận ra năng lực thực sự, phát hiện “hùng biện mà thiếu chiều sâu”, nhận biết ứng viên dùng AI trong thử thách mã hóa thực tế hay phỏng vấn kịch bản. “Chúng tôi thay câu hỏi truyền thống bằng các thảo luận sâu về kỹ năng mềm, kinh nghiệm, tư duy. Khó mà làm giả nếu không thực sự có năng lực” Marcenko nói. Applied thì dùng kết hợp tự động hóa và đánh giá thủ công. “AI detector không hiệu quả, nên chúng tôi huấn luyện người kiểm duyệt nhận diện mẫu giống AI” Sundaram cho biết, “Nếu nhiều câu trả lời giống nhau bất thường, người thật sẽ kiểm tra lại.”

Ở chiều ngược lại, có công ty như WeRoad bỏ luôn cover letter, chuyển sang dạng portfolio hoặc phần giới thiệu mang tính sáng tạo. Ứng viên được khuyến khích dùng AI, nhưng vẫn phải trải qua phỏng vấn trực tiếp để đánh giá sự hòa nhập, kỹ năng giao tiếp, và phù hợp văn hóa doanh nghiệp. Ngoài ra còn có các bài tập tình huống sát thực với công việc nhóm.

Phỏng vấn trực tiếp và kiểm tra tham chiếu lên ngôi

Một hiệu ứng khác: kiểm tra người tham chiếu phục hồi vị thế. Santiago Nestares (DualEntry) dành nhiều thời gian trò chuyện trực tuyến với ứng viên. “Kinh nghiệm thực tế rất khó để giả mạo. Chỉ cần trao đổi, tôi có thể nhận biết ai thực sự từng trải.”

Ông còn kiểm tra cả những người từng làm việc cùng để hiểu rõ cách ứng viên đối mặt áp lực, làm việc nhóm. Samuel (Connectd) cũng cho biết: “Chúng tôi lặn sâu vào tham chiếu chứ không chỉ hỏi người được ứng viên liệt kê – cần biết họ thể hiện ra sao mỗi ngày.”

Các bài tập về nhà (take-home task) dần biến mất. Khi AI có thể giúp “hoàn thành hộ” bài tập mà không phải đích thân người làm, cả nhà tuyển dụng lẫn ứng viên đều không mặn mà. Thay vào đó, phỏng vấn trực tiếp, kiểm thử kỹ thuật thực địa, tình huống mô phỏng, thậm chí đóng vai trở thành tiêu chuẩn mới, nhất là vị trí sản phẩm, thiết kế, marketing.

Nhiều công ty bỏ bài tập về nhà để tiến trình ứng tuyển thống nhất với mô hình làm việc tại chỗ. Các ứng viên kéo nhau chuyển địa điểm, bay tới phỏng vấn trực tiếp. Với các công ty có kinh phí, việc tổ chức phỏng vấn hoặc kiểm thử tại chỗ ngày càng linh hoạt. Các buổi gặp được “lồng” vào hội thảo lớn nơi ứng viên – nhà tuyển dụng đều tham gia, tạo mạng lưới kết nối chéo.

Một ví dụ: Lead Data Scientist đã thất bại chỉ vì xử lý thủ công dữ liệu thay vì tự động hóa bằng AI – điều doanh nghiệp thật sự mong muốn.

Tuyển người với năng lực và giá trị, không chỉ là công việc

Mặc dù AI ứng dụng phổ biến, không nhiều công ty có quy tắc rõ ràng về việc dùng AI. 40% nhà tuyển dụng vẫn chưa có hướng dẫn, 44% không cho dùng AI trong nộp hồ sơ. Một số nơi khuyến khích ứng viên dùng và trình diễn “kiến thức AI”, thậm chí đặt câu hỏi: “Bạn sẽ tận dụng AI trong công việc như thế nào?”

Sundaram cảnh báo việc quá phụ thuộc vào các biện pháp kiểm tra AI như AI detector, quét cảm xúc khuôn mặt, phân tích giọng nói… đặt ra nhiều vấn đề về đạo đức. Cô cho rằng, quan trọng nhất là định nghĩa lại tiêu chuẩn đánh giá: chuyển từ “cấu trúc công việc” sang “cấu trúc nhiệm vụ”, kiểm tra cả năng lực lẫn các giá trị như bền bỉ, linh hoạt, sứ mệnh cá nhân – những thứ sẽ ngày càng cần thiết khi công việc luôn biến đổi, ai cũng phải “kiêm nhiệm”.

Không nghi ngờ gì, GenAI đang định hình lại toàn bộ quy trình tuyển dụng. Các startup “đi trước thời đại” không chống lại thay đổi – họ xây dựng quy trình mới phù hợp hơn. CV lỗi thời, cover letter đã hết thời, đơn ứng tuyển ngày càng “pha trộn AI”, nhưng điều khác biệt lớn nhất vẫn là con người.

“Chúng ta cần người có thể thích nghi, không chỉ biết ứng tuyển,” Sundaram chốt lại. “Bởi công việc hôm nay có thể đã biến mất sau sáu tháng nữa.” Những ai xây dựng quy trình tuyển dụng dựa trên triết lý này chính là người đang viết lại luật chơi trong kỷ nguyên AI.

AI và công nghệ tự động đang làm thay đổi sâu sắc lĩnh vực tuyển dụng. Sự cạnh tranh ngày càng lớn để tìm kiếm ứng viên “con người” thực thụ giữa thời đại ứng dụng tràn lan AI, đồng thời nhà tuyển dụng cũng phải đổi mới quy trình để thích nghi với thế hệ lao động mới. Yếu tố quyết định không còn nằm ở hồ sơ đẹp hay cover letter hoàn hảo, mà ở khả năng thích ứng, giá trị cá nhân và tính sáng tạo của mỗi cá nhân.